Эффективность тренинга: как измерить?
В ТРИЗ (теория решения изобретательских задач) есть прием: меняем измерение на обнаружение.
Виталий Ильинский, мой учитель в ТРИЗ, объяснил это так: нужен зазор в свече зажигания, приблизительно 1,05 мм (автомеханики знают). Вместо того, чтобы вымерять этот зазор, используют два щупа - тонкие пластинки. 1 мм должен проходить свободно, а 1,12 мм должен застревать.
А я задумалась - как это применить к измерению результатов тренинга?
Ответ оказался на поверхности.
Есть заметная разница в том, как заказчики обучения - руководители обучаемых сотрудников промышленных, телекоммуникационных, IT и медийных компаний - оценивают изменения в сотрудниках после тренинга.
Ситуация: тренинг прошел, через 2-3 недели тренер выслал участникам анкеты с просьбой описать конкретные ситуации, что и как поменялось в их поведении и результатах.
Заказчик видит эти анкеты с ответами и результатами. Дальше возможно разнообразие реакций: от обесценивания ("ничего особенного", "все почти как было", "не революция") до внимания к "маленьким шагам", позитивным отзывам и первым изменениям ("за первую неделю каждый отметил по 1-2 удачных кейса", "один начал планировать, второй удачно поговорил с двумя клиентами - круто! как нам это поддержать?").
Если в первом случае ни один тренинг-"таблетка" не окажется достаточно "волшебным", то во втором случае есть все шансы на постоянный рост и развитие при поддержке руководителя.
Достаточно сделать 2 вещи:
1) заранее договориться с тренером, как вы будете измерять результаты;
2) действительно смотреть на эти анкеты/опросы, видеть результаты, совместно анализировать их, поддерживать сотрудников в их изменениях. Не так важна скорость движения, сколько важно верное направление.
Главное - замечать и ценить изменения, которые уже происходят.
Меняйте измерение на обнаружение.
Сотрудники это оценят!
